案例研究｜两家公司混同用工：从实际管理识别应承担责任的单位

快速结论

无书面合同的关联企业混同用工，应结合管理、工作内容、报酬和参保等实际事实确认关系。

案例事实与处理结果

某数字公司系一人公司，法定代表人、股东均为梁某；某科技公司法定代表人亦为梁某，股东为梁某（60%）、胡某（40%），两公司系关联企业，营业执照经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职，工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常使用的微信、QQ软件带有“某数字公司”字样；两公司均未与王某订立书面劳动合同、缴纳社会保险费或办理招退工手续，王某工资由梁某个人账户发放。王某认为两公司对其形成混同用工，择一申请仲裁，请求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资，仲裁未予支持；王某不服诉至人民法院，法院结合用工事实支持其诉讼请求。

审判规则总结

1. 无书面合同的关联企业混同用工，应结合管理、工作内容、报酬和参保等实际事实确认关系。人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

2. 招牌、招聘主体和付款主体存在矛盾时，应综合审查，不能孤立选取对企业最有利的一项。劳动者以其中一家公司名义应聘入职，但工作场所名牌、通讯软件名称及工作内容均指向另一公司的，其有理由相信系为该公司提供劳动。

3. 不同请求的责任范围还要结合用工事实和规范，关联关系本身不等于所有公司当然对一切债务连带负责。关联企业不订立书面劳动合同、人为造成劳动关系归属模糊并在诉讼中相互推诿的，属于借混同用工规避用人单位义务的行为，应依法纠正。

笔者分析：结论为什么依赖这些事实

劳动者无法看清集团内部安排，常不是其主动选择错误，而是企业混同造成的信息不对称。识别管理主体时，要把谁招聘、谁安排任务、为谁的业务产生成果以及谁批准请假连接起来。公司借个人账户发薪也不改变资金与用工事实的审查方向。争议请求仍需指明相应主体，不能把所有存在股东联系的公司无差别列为责任人。

这里需要区分原案已经确认的事实与新纠纷中仍需证明的条件。正常关联交易、代付工资或者办公地点相同，并不能单独证明混同用工。存在有效书面合同或者劳动者同意的安排时，还需按相应规则进一步核查。

实务处理与证据组织

制作招用、排班、考核、成果和发薪五列材料表，标记每份资料出现的公司和负责人。保留工作群原始记录、场所照片及日常指令，工资流水与工资计算相互对应。企业主张只是代付或者借办公地点时，应提供内部协议及劳动者知情资料，并解释实际业务和管理为何分别属于另一主体。

本案没有简单按照招聘启事认定科技公司，也没有把梁某个人发薪直接转化为梁某个人雇佣。招聘指向科技公司，场所和日常通讯身份却指向数字公司，两家公司又都不签合同、不办理参保，正是多项管理事实相互交错后形成的归属不明。劳动者本案选择数字公司提出确认关系与欠薪请求，法院对此给予支持；公开材料并未判决所有关联公司、股东对其全部劳动债务承担连带责任。

请求设计与履行风险

处理新纠纷还须适用2025年劳动争议司法解释二第三条：关联单位交替或者同时用工，未订立书面合同时，应综合管理、工作内容、报酬和社保确认关系；劳动者请求符合该情形的关联单位共同承担劳动报酬、福利待遇等责任，人民法院依法支持，但关联单位依法约定且经劳动者同意的除外。不能把本案“择一请求”的诉讼事实写成劳动者只能选一家的法律限制，也不能把法定共同责任范围扩大到未经审查的一切赔偿。内部约定还须合法并经劳动者同意，一张公司间代付协议并不足以当然适用例外。

案例来源与审判规则

事实与裁判要点据所列官方公开材料整理；审判规则总结和证据分析结合案件事实及现行规范提炼。

公开来源

来源为最高人民法院 2025-08-01 发布的《劳动争议典型案例》第 2 案。

• 最高人民法院劳动争议典型案例
• 劳动争议司法解释（二）