相关裁判及公开来源
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房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
裁判案号：（2018）沪0101民初10726号；（2018）沪02民终11292号
法院：上海市第二中级人民法院
一审：上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决；二审：上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号民事判决。
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指导性案例编号、案例库入库编号与裁判案号分别列示。
快速结论
发奖日前离职不能一概不给，也不能一概全给，核心是制度与贡献事实。
问题与适用场景
年终奖在次年发放，员工年底被裁员或主动辞职，双方容易只争论发放时是否在职。绩效奖、留任奖及固定年薪差额的性质不同，决定它们是否适用同一条件。
规则与分析
指导案例183重点在非过失、非主动离职、已完成任务且单位不能证明不符合标准。作者建议先识别奖金结构，再检查条件及解除原因。过去的奖金发放记录可用于解释制度；奖金金额结合年度规则和实际贡献确定，公司应按既有制度核算已形成的劳动贡献。
笔者建议：证据与处理步骤
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核对工资结构、奖励规则、绩效标准与实际年度表现。
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保留解除通知和离职交涉，区分主动辞职、过失与组织调整。
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分别计算各类奖金及对应期间，说明证据来源和已付金额。
延伸辨析
员工干满全年却被部门调整裁撤，和工作未满全年自行离开，所需分析不同。留任奖如另有明确合理条件，还要审查该奖项本身，而不能直接把绩效奖励的规则照搬过去。谈离职协议时应单列未结奖金。
进一步讨论
年度绩效可能部分由单位掌握，劳动者可以说明资料位置并依法提出相应申请，而不只按往年金额估算。公司应提供完整考核而非截取不利指标。离职结算时可明确本年度奖金是否待定、结算期限和计算依据，以减少次年才发现权利不明的情况。
深入分析与操作要点
年终奖应先拆分为固定报酬、业绩奖励和留任激励，再分别核对发放条件。有的制度约定按全年工作成果计算，有的确实针对未来留任设置额外激励，名称相同不表示性质相同。指导案例183号的重要事实是岗位被取消、劳动者并非主动辞职或因过失离职、已经完成全年工作，公司也未证明业绩不达标；遗漏这些条件，会将综合判断误读成任何离职均应得全年奖金。
劳动者可以保存年度目标、完成报告、考核沟通、工资结构及此前发放记录，说明奖金与哪个年度劳动相对应。企业应提供完整制度及适用过程，解释同类员工的处理方式；临近发奖时调整岗位或者改变制度，还需审查调整是否被用来规避既有报酬。协商解除时应明确奖金是否另行核算及资料提供期限。上一年度领取了某个金额，可成为核算参照，却不当然证明本年度经营状况、本人绩效和奖金基数完全相同。
裁判的关键时点
指导案例183号二审为（2018）沪02民终11292号，一审为（2018）沪0101民初10726号。原案劳动者因部门撤销、协商变更未果，于12月29日收到解除通知，其后两日为双休日；法院据此结合全年履职及单位不能证明不达标，支持相应年度奖金。只保留“发奖时离职也有奖金”的结论，遗漏了原案完整履职、解除原因和举证情况。
协商时可分别列固定年薪差额、按业绩核算部分、特别留任激励、已发金额及尚待核算项目，并标明对应年度。是否有一项奖金请求成立，不自动决定另一项请求成立，往年金额也只是结合具体制度使用的证据。
案例要点与来源
案例规则有条件限制，不是所有离职者全年年终奖保障。劳动报酬性质及请求期间应适用现行规则。