案例研究｜财务负责人故意不续签：二倍工资责任需要查原因

快速结论

未签书面劳动合同通常产生相应法律后果，但劳动者本人故意或重大过失导致的情形应依法审查。

案例事实与处理结果

2018年12月11日，冉某与某康旅公司订立劳动合同，期限至2023年12月10日，职务为财务部负责人。合同到期后，冉某继续工作，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知续订劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订，公司仍按原约定支付劳动报酬并缴纳社会保险费。2024年4月30日，双方订立《解除劳动合同协议书》，确认公司不拖欠冉某工资及其他报酬。同年5月，某康旅公司注销登记，权利义务由某宾馆承继，某农旅公司系某康旅公司的股东。冉某申请仲裁，请求某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等，仲裁不予受理；冉某不服诉至人民法院，法院判决驳回其二倍工资等诉讼请求。

本案一审案号为（2024）渝0240民初3949号。石柱法院官方政务发布记载，法院于2024年11月5日判决驳回冉某的诉讼请求，双方未上诉，判决已生效；本文案情与程序信息依据该院发布的入库案例介绍。案号及程序结果来源。

审判规则总结

1. 未签书面劳动合同通常产生相应法律后果，但劳动者本人故意或重大过失导致的情形应依法审查。用人单位未订立书面劳动合同应支付二倍工资的规则，不应使不诚信者不当获利；劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位不负有支付二倍工资的责任。

2. 用人单位主张免责，须证明催签及未签原因，不能只称劳动者拒绝就免除责任。本案中，公司在劳动合同期满后仍按原约定支付劳动报酬并缴纳社会保险费，并多次以口头及微信方式通知续订，形成了能够反映催签与拒签经过的材料。

3. 普通岗位缺少书面合同与有证据证明劳动者为取得二倍工资而故意不续签，事实条件不同，不宜机械类比。承继已注销公司权利义务的主体及其股东，在劳动者故意不订立书面劳动合同的情形下，亦不因承继而承担二倍工资责任。

笔者分析：结论为什么依赖这些事实

二倍工资制度旨在促使书面化和稳定用工关系，同时不能奖励劳动者故意制造未签状态。明确催签和拒签经过比事后的双方口头争论更重要。企业自身没有管理记录，不能把所有未签情况都归因劳动者；劳动者曾合理要求修正违法条款或者核对内容，也不应自动被认定故意拒签。

这里需要区分原案已经确认的事实与新纠纷中仍需证明的条件。本案不意味着负责人或高管一律不能请求二倍工资。是否本人故意、重大过失及单位举证是否充分，仍须依具体事实判断。

实务处理与证据组织

核对入职职责、合同草案、发送与签收、修改意见以及具体催签记录。电子签署应保留身份验证及文本版本，不仅保留一张状态截图。争议金额按实际期间列示，普通工资与二倍工资差额分开。企业发现长期未签时应及时依法处理，不能任由持续用工后再靠一句“他不愿意签”解释全部缺口。

冉某并非仅因财务负责人身份而败诉。合同到期后，公司反复以口头和微信催续签，继续按原约定付薪、缴社保，且有其为取得二倍工资而明确拒签的事实。2025年劳动争议司法解释二第七条把劳动者本人故意或重大过失等列为例外，并明确由用人单位举证。企业若只能证明劳动者管理合同档案，不能进一步证明已提供可签文本及其拒签原因，仍不能据此免除书面签约义务；劳动者要求修正降薪、违法免责等条款，也与本案事实不同。

请求设计与履行风险

计算争议期间，应从原合同2023年12月10日届满、继续工作、催签及2024年4月30日解除的时间线入手，先判断责任成立，再谈二倍工资差额。现行解释二第六条规定按月计算，不满一个月的按当月实际工作日计算，不能把已付正常工资再重复作为全部未付款主张。解除协议中确认“不欠工资及其他报酬”是需要审查的材料，不能脱离协商经过而一律等同放弃所有法定请求；本案驳回二倍工资的关键仍在于有证据证明故意拒签。

案例来源与审判规则

事实与裁判要点据所列官方公开材料整理；审判规则总结和证据分析结合案件事实及现行规范提炼。

公开来源

来源为最高人民法院 2025-08-01 发布的《劳动争议典型案例》第 3 案。

• 最高人民法院劳动争议典型案例
• 劳动争议司法解释（二）