案例研究｜约定不缴社保并发补贴：无效约定不免除单位责任

快速结论

用人单位和劳动者不能以协议或个人承诺排除依法缴纳社会保险费的义务。

案例事实与处理结果

2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定某保安公司不为朱某缴纳社会保险费，将相关费用以补助形式直接发放给朱某；此后公司未为其缴纳社会保险费。朱某认为该约定是公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利，与现行法律法规相悖，不具有法律效力，遂以此为由解除劳动合同并申请仲裁，提出公司支付解除劳动合同经济补偿等请求，仲裁未予支持。朱某不服诉至人民法院，法院认为缴纳社会保险费是双方的法定义务，除法律规定的事由外不因约定而免除，有关不缴纳社会保险费的约定无效；公司未依法缴纳社会保险费，朱某以此解除劳动合同符合应当支付经济补偿的法定情形，判决某保安公司支付解除劳动合同经济补偿。

审判规则总结

1. 用人单位和劳动者不能以协议或个人承诺排除依法缴纳社会保险费的义务。有关不缴纳社会保险费的约定因违法而无效；以补助等形式发放社会保险费，不能改变缴纳社会保险费的法定义务。

2. 劳动者因单位未依法缴纳社保解除合同，符合条件时可请求经济补偿。用人单位与劳动者订立此类协议后未依法缴费，劳动者可以此为由提出解除劳动合同，用人单位要承担支付经济补偿的责任。

3. 社保补缴、解除补偿与已经支付的社保补助是否返还，是不同问题，应依据现行规则及实际支付分别核算。该规则有助于督促用人单位通过依法缴纳社会保险费的方式分散用工风险，引导劳动者关注长远利益，发挥社会保险制度保障和改善民生的作用。

笔者分析：结论为什么依赖这些事实

收到现金并不等于已经获得法律要求的社会保险保障。单位将选择表作为全部免责依据，会忽略社会保险制度的强制性；劳动者也不能据约定无效就跳过已领取特定补助的清算。解除理由、通知时间和欠缴期间需要对应，行政补缴和劳动经济补偿又有不同处理途径，诉求不能简单以全部现金相加代替。

这里需要区分原案已经确认的事实与新纠纷中仍需证明的条件。经济补偿仍需符合实际解除事由等条件。本案不直接确定每名职工的社保缴费基数，也不能据此将所有工资项目都认定为可追回的社保补助。

实务处理与证据组织

核对参保查询、工资明细、补贴名称和支付方式，保存有关承诺及解除通知。单位声称已缴时，应落实缴费月份与基数，不能只提交人员参保登记。协商中分别列补缴义务、经济补偿和现金补助处理；对实际应补多少应通过有权部门核定，避免以私下“买断社保”延续原来的违法安排。

朱某领取现金补助，不使不参保约定发生效力；无效的核心在于双方不能以合意排除法定缴费义务，并不单以它是不是格式条款为判断标准。朱某以未缴社保为由解除，法院据此支持解除经济补偿，公开摘要没有公布具体金额。核算补偿仍应依劳动合同法第四十七条审查工作年限、月工资及相应上限，不能把应补缴的社保额直接当作经济补偿，也不能把本案结果套用于缺乏相应解除事由的离职。

请求设计与履行风险

2025年劳动争议司法解释二第十九条明确：单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿，人民法院依法支持。“已依法补缴”是这里的前提，并非约定一被认定无效，就允许单位先扣工资或先要求退还一切补助。单位还应证明此前款项确属社保费补偿及实际支付，不能把交通、伙食等其他补贴一并纳入；劳动者则应将已经领取的该项补偿与行政补缴结果对应。补缴、特定现金返还和解除补偿可以相关，但各自的事实基础与处理程序需要分别列明。

案例来源与审判规则

事实与裁判要点据所列官方公开材料整理；审判规则总结和证据分析结合案件事实及现行规范提炼。

公开来源

来源为最高人民法院 2025-08-01 发布的《劳动争议典型案例》第 6 案。

• 最高人民法院劳动争议典型案例
• 劳动争议司法解释（二）