相关裁判及公开来源
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孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
裁判案号：（2018）苏0724民初2732号；（2019）苏07民终658号
法院：江苏省连云港市中级人民法院
一审：江苏省灌南县人民法院（2018）苏0724民初2732号民事判决；二审：江苏省连云港市中级人民法院（2019）苏07民终658号民事判决，驳回上诉、维持原判。
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指导性案例编号、案例库入库编号与裁判案号分别列示。
快速结论
解除通知不是可以在庭审中任意补写的理由清单。指导案例180要求围绕通知所载事由审查原解除行为，并由单位证明其所主张的解除事实。
基本事实与裁判结果
2016年7月1日，孙贤锋与淮安西区人力资源开发有限公司签订劳动合同，期限至2019年6月30日，工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；截至2017年9月，其前12个月平均工资为6329.82元。2017年9月至10月，孙贤锋先后有工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂主管等行为，公司依规章制度分别扣分处罚。2017年10月17日，其被所在部门以未及时上交营业款项为由安排停工；次日刷卡考勤显示信息无法录入；10月25日公司出具离职证明，10月30日出具解除劳动合同通知书，以自2017年10月20日起无故旷工3天以上为由解除劳动关系。孙贤锋经仲裁后诉请公司支付违法解除赔偿金68500元。江苏省灌南县人民法院一审判决公司支付经济赔偿金18989.46元；江苏省连云港市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。最高法公开案情及裁判。
法院认为
解除通知体现单位作出解除的意思，对单位具有约束力。审查应以决定作出时的事实、证据和通知内容为中心。单位安排停工后，未证明如何通知返岗，单凭有争议的内部考勤材料，不足以证明无故旷工。该案裁判理由指出：审查应以解除劳动合同通知书所载明的内容和范围为限，超出该范围另行提出其他严重违纪情形并据此主张解除合法的，不予支持，否则将偏离合法性审查内容、违背诚实信用原则，造成双方权益保障失衡。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》合法有效，其中规定员工连续旷工3天以上公司有权解除；但公司在已知其他违纪行为时并未提出解除，出具通知时也未将其作为理由，审理中另行提出的主张不予支持。公司以旷工为由解除应就旷工事实承担举证责任，其仅提交未经劳动者签字确认的考勤表，对停工后是否通知报到、如何通知、通知时间均未举证，应承担举证不能的不利后果，其解除缺少事实依据，属于违法解除。公开裁判理由。
审判规则总结
- **锁定原解除事由。**审查对象是已经作出的解除行为，诉讼中新增的其他违纪事由不能替换原理由。超出解除通知载明的依据及事由另行提出其他严重违纪情形并据此主张符合解除条件的，人民法院不予支持。
- **事实和制度两方面都要核对。**制度允许连续旷工解除，并不自动证明劳动者确已无故旷工。本案中，规定连续旷工3天以上可解除的规章制度有效，但公司仅提交未经劳动者确认的考勤表。
- **停工和返岗安排属于关键证据。**判断未到岗的原因，不能忽略单位此前的安排及是否有效通知。本案中，劳动者主张单位安排停工并提供刷卡失败视频，公司对是否通知报到、如何通知、通知时间均未举证。
- **举证不足可能导致解除违法。**单位对所依赖的解除事实应承担相应证明责任，未能证明的应承担不利后果。
上述归纳不意味着不能提交补充证据证明通知原有事由；新增理由与补强原事实，应区分。
笔者观点｜争议发生前就保存决定链条
对单位，建议同步保存调查、劳动者说明、制度及公示、决定、工会程序和送达材料，检查通知中的事实、制度条款与证据是否对应。是否达到法定解除条件，应在作出决定前判断。
对劳动者，收到通知后应保存完整版本及送达日期，记录停工、刷卡失败、返岗沟通等情况。若仍愿履职，可通过可留痕方式表达并保存单位回复。围绕通知逐项答复通常比笼统表示“没有任何错误”更能明确焦点。
现行规则与案例要点
本案对应劳动合同法第三十九条及违法解除责任。当前案件仍要区别严重违纪解除、非过失解除、裁员和合同到期；不是所有程序或证据争议都产生相同补偿结果。劳动合同法。
原案赔偿金额对应其工作年限和工资，不能直接套用。关联阅读：劳动争议的请求与期限。