相关裁判及公开来源
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房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
裁判案号：（2018）沪0101民初10726号；（2018）沪02民终11292号
法院：上海市第二中级人民法院
一审：上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决；二审：上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号民事判决。
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指导性案例编号、案例库入库编号与裁判案号分别列示。
快速结论
应综合离职原因、离职时间、工作表现及贡献评价奖金请求。
事实与裁判结果
房玥于2011年1月入职中美联泰大都会人寿保险有限公司，担任战略部高级经理。2017年10月，公司调整组织架构、撤销战略部，其岗位被取消，双方就变更劳动合同协商近两个月未果；公司于2017年12月29日以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。公司《员工手册》规定年终奖按公司业绩、员工表现计发，前提是当年度10月1日前已入职，员工在奖金发放月或之前离职则不能享有，而年终奖一般在次年3月左右发放。房玥经劳动仲裁后起诉。上海市黄浦区人民法院一审判决公司支付未签劳动合同双倍工资差额192500元，未支持年终奖；上海市第二中级人民法院于2019年3月4日二审改判公司支付其2017年度年终奖税前138600元。
法院认为
现行法律法规并未强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据经营状况、员工业绩表现等自主确定发放与否、条件及标准，但发放规则仍应遵循公平合理原则；对年终奖发放前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案劳动合同的解除并非因劳动者单方过失或主动辞职所致，房玥当年度已工作满一年，公司在未举证证明其工作业绩、表现不符合发放标准的情况下，仅以其在发放月之前离职为由拒付，主张缺乏合理性。
审判规则总结
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应综合离职原因、离职时间、工作表现及贡献评价奖金请求；用人单位自主确定的发放规则仍应遵循公平合理原则。
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非自愿、非过失解除与主动辞职应分别分析；劳动合同解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致且已完成年度工作任务的，不宜机械适用发奖前离职不享有的规定。
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已完成年度任务与不符合发放标准的主张，均应对应证据；用人单位不能证明劳动者业绩及表现不符合发放标准的，其拒付主张缺乏合理性。
笔者观点与实务建议
年终奖既可能反映当年劳动，也可能兼具激励留任功能，因此不能统一认定所有在职条款有效或无效。实务重点是奖励的真实结构及解除原因。公司在年底调整岗位，应同步评估已完成绩效的结算；劳动者则应保存年度考核和同类发放记录，避免仅依据往年金额主张完全相同奖金。
核对劳动合同、员工手册、发放制度、绩效结果和解除通知。把固定奖励、项目奖及留任奖分别列示，说明各自对应期间。仲裁请求应区分未付劳动报酬与解除补偿，避免把年终奖争议全部写成违法解除损失。
进一步讨论
离职协议如果约定一次性结算，仍应审查是否明确包含奖金及相关事实。双方宜在谈判中单列未定奖励，不要让“所有款项已结清”掩盖还未公布的年度考核。后续争议也应核对真实意思和效力条件，不能只根据一段通用文字下结论。
深入分析与操作要点
房玥所任部门被撤销后，双方协商变更劳动合同未果，公司在十二月底作出解除通知；该年度正常工作与次年三月发奖之间的时间差，使机械在职条件产生争议。二审结合离职并非劳动者主动或过失造成、全年任务完成及公司缺少不达标证据，支持年度奖金。这些相互关联的事实应在新案件中逐项核对。
如果员工只工作了部分年度、奖金专门对应后续留任，或者企业有充分证据证明未完成有效绩效标准，结论可能发生变化。制度制定和告知也需要证明，但合法存在的制度并不排除对具体适用是否公平合理的审查。双方协商解除时应明确已完成年度劳动所对应的奖金、计算方式与发放时间，不要以没有写清的总额结算掩盖争议。年终奖请求与恢复劳动关系、未签合同二倍工资属于不同项目，各自成立与否应独立判断。
规则时点与实务要点
指导案例具有条件限制，并未支持所有主动辞职者无条件领取全年奖金；金额与比例应依制度及实际贡献判断。
公开来源
来源为最高人民法院第 183 号指导案例。