相关裁判及公开来源
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闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
裁判案号：（2019）浙0192民初6405号；（2020）浙01民终736号
法院：浙江省杭州市中级人民法院
一审：杭州互联网法院（2019）浙0192民初6405号民事判决；二审：浙江省杭州市中级人民法院（2020）浙01民终736号民事判决。
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指导性案例编号、案例库入库编号与裁判案号分别列示。
快速结论
招聘自主权须受平等就业要求约束。
事实与裁判结果
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司通过智联招聘平台发布“法务专员”“董事长助理”岗位招聘信息。7月3日，闫佳琳针对两个岗位分别投递求职简历，简历中户口所在地填写为“河南南阳”。经杭州市杭州互联网公证处公证，两个岗位的简历均于7月4日14时28分被查看，随后给出“不合适”结论，不合适原因均为“河南人”；闫佳琳为此支出公证费用1000元。杭州互联网法院一审判决公司赔偿精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元，并口头道歉、在《法制日报》公开登报赔礼道歉；浙江省杭州市中级人民法院于2020年5月15日二审驳回上诉，维持原判。
法院认为
平等就业权兼具社会权利与民法上的私权属性，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容即人格尊严，劳动者可以提起民事诉讼寻求救济。禁止区分事由的规定以“等”字结尾，属于不完全列举的开放性条款；判断某一事由是否属于禁止范围，重要标准是用人单位依据的是与“工作内在要求”密切相关的专业、学历、工作经验、工作技能等“自获因素”，还是性别、户籍、地域、年龄等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”。喜来登公司以地域事由区别对待，且无法提供客观有效的证据证明地域要素与岗位之间存在必然内在关联或存在其他合法目的，其区分标准不具有合理性，构成就业歧视，主观上具有过错。尚未建立劳动关系不妨碍人格权益救济。
审判规则总结
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招聘自主权须受平等就业要求约束；基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者无正当理由差别对待的，构成就业歧视。
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岗位相关性应具体说明，地域、性别等标签不能代替能力评价；用人单位须以客观有效的证据证明差别对待具有合理性。
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未入职的应聘者仍可就平等就业权侵害依法寻求救济，可以主张赔礼道歉以及精神抚慰金和合理维权费用。
笔者观点与实务建议
算法筛选简历也可能复制地域偏见。企业应追踪拒绝理由是人工输入还是模型规则生成，确保岗位需求与筛选条件可解释。诉讼中，泛称“综合评估不适合”不能消除已经明确留下的歧视理由。应聘者保留完整页面和自己的投递状态，有助于将不满招聘结果与明确差别待遇区分。
保存岗位说明、投递简历、拒绝理由及时间记录。企业应记录真正的岗位要求和比较标准，并检查外包招聘方的操作权限。赔偿请求需要证明侵害及合理支出；案件程序应按具体权利关系选择，不能因为主题涉及工作就一律要求先劳动仲裁。
进一步讨论
招聘人员应避免将与岗位无关的群体标签写进筛选规则，即使这些标签来自客户或上级要求。平台如自动生成拒绝理由，应允许核对和纠正。应聘者则应区分明确差别对待与普通竞争落选，诉请不能仅建立在本人认为更适合岗位上。
深入分析与操作要点
原案针对的是法务专员与董事长助理两个岗位，招聘平台均明确记录因河南人而不适合。应聘者将这些记录通过公证固定，使争议从一般落选进入具体差别对待的审查。法院要求地域与岗位内在要求之间有客观合理关联，而公司未证明该种关联或其他合法目的，由此认定平等就业权受到侵害。
新纠纷不宜仅因为自己属于某地区且未获录用就推断存在歧视，还需结合公开条件、拒绝理由及评价过程形成证据。企业可以围绕专业、经验与资格选人，但理由应对应实际岗位而不能事后随意更换。原案一万元包含精神抚慰和合理维权费用，并非每个招聘争议均有统一赔偿标准。算法情形属于对现有规则的分析延伸，是否构成侵权仍要证明差别对待与缺少正当依据，不能把这一人工招聘案改写成法院已经判定某类招聘算法违法。
规则时点与实务要点
并非所有资格条件差异都构成歧视，应评估岗位内在要求、正当性和必要程度。本案属于平等就业人格权益纠纷。
公开来源
来源为最高人民法院第 185 号指导案例。