未签书面合同的二倍工资：企业邀请与履行证据

快速结论

未签书面劳动合同通常有二倍工资责任，但用人单位能够证明系劳动者本人故意、重大过失等法定原因造成的，可以适用例外。单称“叫他签过”证据不足；口头通知也并非一律没有证明价值，应结合完整记录判断。

入职后始终没有合同、原合同到期后没有续签、已经依法自动续延，属于不同事实。工资继续支付、社保持续缴纳能够说明用工延续，却不当然替代书面合同；反过来，处于法定自动续延期间，也不能仅因没有另签纸张就要求同一后果。

最高法冉某案中，原合同到期后单位多次通过口头、微信要求续订，劳动者以不签可以取得二倍工资等理由拒绝。法院认定故意不续签，驳回相关请求。原摘要同时载有通知方式、拒签理由和继续履行事实，结论不能简化成“负责人没有权利要二倍工资”。单位也不能因劳动者负责财务，就省略对其故意的举证。

2025年劳动争议解释二第七条将因不可抗力、劳动者本人故意或重大过失，以及法律、行政法规规定的其他情形列为例外，证明责任由主张免责的用人单位承担。要求删除违法条款、核对工资约定或者提出合理修改意见，不能不经审查就视为故意拒签。

通知内容应能证明单位确实提供了可以签署的合同，而非只有一句没有附件的催办。电子签约还要保留文本版本、身份验证、发出与接收、操作记录；只有平台上“未完成”三个字，未必能解释未完成的原因。

第六条规定按月计算，不满一个月按该月实际工作日计算。劳动者已经领到普通工资的，应区分正常工资和尚欠的二倍工资差额，列清期间，不能在同一已付工资上反复叠加。

以下为说明性示例：

企业发现未签状态应及时依法处理，长期继续用工不能仅靠诉讼时制作的情况说明补救。劳动者则应保留收件、修改意见和实际工作资料，如实说明是否曾拒签及拒签原因，不将诚信例外理解为谈判筹码。

本案一审案号为（2024）渝0240民初3949号，案情见石柱法院案例库入库报道。另参见最高法劳动争议典型案例第三案和劳动争议解释二第六至九条。本文按工资基数、仲裁时效和可计期间整理核算路径，并对应适用规范与请求证据。