快速结论
先固定解除决定、理由和生效时间，再分别核查法定解除条件及程序。“不能胜任”并不是一句话即可成立；是否有客观标准、考核、培训或调岗等事实需要具体审查。劳动者也应清楚区分要求继续履行和要求赔偿。
规则要点
劳动者收到口头或书面辞退，争议集中在解除理由及程序。
先确认究竟发生了什么
不再排班、移出工作群、停用门禁和正式解除通知可能发生在不同日期。应按时间记录每个事件，核对公司是否明确终止关系、要求待岗还是正在协商。口头告知也要保存合法取得的沟通证据，避免既无法证明解除，又因长期不返岗被认为自行缺勤。可以书面表达愿意继续履行并要求明确工作安排，沟通措辞要与真实意愿一致。
理由要对应解除条件
不能胜任与严重违纪属于不同解除路径，适用条件、通知方式和给付后果并不相同。评估不能胜任时，应核对考核标准是否与岗位相关、有没有事先告知、评价材料是否完整，以及相应培训或调岗后的情况。一次主观差评不自动构成法定理由。公司也不能以诉讼阶段新找到的其他事由，当然修复原解除决定的问题。
两种救济不要混成一项
劳动者可以结合实际情况考虑继续履行，或者违法解除的赔偿责任。解释（二）列举了劳动合同已经不能继续履行的情形，并规定可继续履行时有关工资请求的处理。判断需要核查合同期限、主体存续和其他真实情况，不能只因为关系紧张就断言无法恢复。请求选择会影响后续举证及金额计算，应在仲裁阶段清晰列出。
提交材料和金额表
建议将正常工资、奖金、未结费用、补偿或赔偿分别建表，写出计算期间、基数和凭证。企业掌握的考勤、考核和人事资料应说明持有者及证明目的，不能泛泛要求提供全部档案。劳动者保存个人相关材料时也须尊重商业秘密，不宜复制客户库等无关数据。协商方案应明确支付日期、社保处理和手续交接，实际付款前不要随意确认所有款项已经结清。
建议处理路径
- 保留解除通知和送达记录
- 要求说明实际依据但不拖延救济
- 整理岗位标准和考核经过
- 记录培训调岗及协商
- 确定请求与仲裁期限
建议准备的材料
- 劳动合同及岗位职责
- 解除通知和完整沟通
- 绩效考核、培训和调岗资料
适用说明
签收不当然等于同意解除；但签署协商解除和结清协议可能改变请求基础，应先理解内容再签署。
“不能胜任”解除还要审查哪些条件
劳动合同法第四十条第二项要求经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，并须提前三十日书面通知本人，或者额外支付一个月工资；符合该条解除还涉及依法支付经济补偿，不能把代通知金当成全部补偿。严重违纪解除是另一条路径，不能把不同路径的条件、赔偿项目全部相加。劳动者是否要求继续履行、劳动合同能否继续履行，也会影响救济选择。
以下为说明性示例，具体数额须另核工资、年限和事实：
| 请求或项目 | 需要核实 | 与其他请求的关系 |
|---|---|---|
| 第四十条解除的经济补偿 | 法定事由、培训或调岗后状态、工作年限与工资 | 另查是否履行三十日通知或支付代通知金 |
| 违法解除赔偿金 | 解除是否违法、是否选择继续履行及履行可能性 | 不能把合法解除经济补偿与违法解除赔偿金重复累计 |
| 继续履行期间工资 | 违法解除且劳动合同可以继续履行等条件 | 按解释（二）第十八条及双方过错审查 |
当前依据
劳动合同法有关解除和救济规则；劳动争议解释（二）第十六条、第十八条。
公开来源
规则来源检索日期：2026年10月11日。材料整理和处理建议属于本站实务分析，具体请求仍须结合完整事实审查。
办理要点
- 将合同、证据、主体和时间分别列入事实表，并对应法律争点和规范依据。
办理要点按事实、主体、时间与规范分别组织，并形成对应的资料清单和程序节点。
来源
- https://www.samr.gov.cn/zw/zfxxgk/fdzdgknr/bgt/art/2023/art_0abfdd261c03417b949df19d869add8d.html
- https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472691.html